ИОН БОТНАРУ: «БУДУЩЕЕ КОМПАНИЙ В СОЧЕТАНИИ ОНЛАЙН И ОФЛАЙН ФОРМАТОВ РАБОТЫ»

ИОН БОТНАРУ: «БУДУЩЕЕ КОМПАНИЙ В СОЧЕТАНИИ ОНЛАЙН И ОФЛАЙН ФОРМАТОВ РАБОТЫ»

Как меняются организации в эпоху цифровых технологий, появления новых профессий и социального дистанцирования обсуждали эксперты из разных областей бизнеса 25 и 26 ноября в ходе конференции «Управление организациями и людьми в меняющемся мире». Организатор мероприятия — Американская торговая палата в Молдове, которая объединяет менеджеров международных и местных компаний. Своим опытом поделился менеджер отдела Consumer Experience компании Philip Morris Moldova, Ион Ботнару.

Ион Ботнару рассказал о том, как менялась компания Philip Morris International, подстраиваясь под актуальные реалии.

“Я пришел в компанию полным энтузиазма и идей, чтобы способствовать достижению главной цели – построить будущее без дыма для более 1 млрд взрослых курильщиков, и сплотить всю команду вокруг этого видения”, – поделился Ион.

“Когда-то я даже не мог представить, как сильно эволюционирует то, что сейчас называют “People and Culture”, то есть отношение компаний к процессу найма сотрудников, их интеграции и работе в команде. Почти два года я – звено в команде Philip Morris и на личном опыте могу сказать, что означает быстрая и амбициозная трансформация серьезной международной компании. От консервативной корпорации со строгими правилами и запланированными минимум на пять лет процессами, компания стала гибким бизнесом, готовым к преодолению любых препятствий и испытаний. Пандемия стала катализатором трансформации компании , которая смогла реформировать все свои процессы и найти самый подходящий формат работы”.

В своей презентации, Ион Ботнару рассказал о процессах которые изменились в компании Philip Morris Moldova во время пандемии. Один из них — процесс набора сотрудников и прохождение собеседований, которые были упрощены.

Ион подчеркнул, что для топ-менеджеров имеет смысл проводить всякого рода тесты на IQ и EQ, но для более простых должностей в компании решили отказаться от этой практики и ни разу не пожалели, поэтому сейчас приём на работу проходит гораздо быстрее, что не повлияло на качество кандидатов.

Этап интеграции сотрудников Ион считает основополагающим, от него зависит то, как будет чувствовать себя нанятый, какой вклад он захочет внести и будет вносить в развитие компании, и не захочет ли он вообще покинуть ее через пару месяцев.

“Для этого сотруднику надо предоставить определенный план в Excel или в системе таск-менеджера, например, который бы точно и четко ему показал, как функционируют внутри все процессы. Чтобы у него был своего рода куратор, который станет сотруднику гидом для этого интеграционного плана, и сможет ответить на все нужные вопросы. У нас этот куратор не менеджер, а человек из другого департамента, что изначально предполагает дополнительный обмен опытом”, — поделился менеджер отдела Consumer Experience компании Philip Morris

Во время пандемии в Philip Morris начали использовать самую продуктивную систему работы, гибридную — онлайн, и офлайн. Сегодня каждый работник может выбрать наиболее подходящий для него вариант работы. Ион подчеркивает, что они каждый день убеждаются, что такой формат работы самый эффективный.

“Изначально были некоторые несостыковки, когда десятки людей были вынуждены сидеть в онлайн-конференциях, но при этом их активного участия не требовалось, либо были команды, которые не попадали на них и чувствовали, что теряют связь с остальными.

Мы решили это так: если в планировщике к конференциям привязан план обсуждений с указанием тем, которые будут затронуты, то работник сам решает, если есть необходимость в его присутствии, или он может использовать это время, скажем, чтобы решить рабочие вопросы или даже личные. Этот факт говорит о полном доверии компании к своим сотрудникам, которая предоставляет им возможность распределять свое время так, как для них будет удобнее и эффективнее”.

“Важным элементом стало резюмирование встреч и рассылка на почту писем о принятых решениях и последующих шагов. На таких онлайн-обсуждениях обычно определяются инициативные группы, или проект-группы”.

Но на пути к таким прогрессивным методам в компании пробовали разные способы и возможности, которые отсеивались методом «проб и ошибок».

“Важно, что мы стараемся не забывать, что у каждого сотрудника есть еще и личная жизнь, а главный челлендж ковид-эры – это грамотно определить четкие границы между работой и личной жизнью, особенно когда работаешь на дому.

Это и является важным приоритетом для квалифицированного работодателя – обеспечить технически сотрудника, который работает дома, и в то же время предоставить ему гибкий рабочий график, относиться  к людям не как к ресурсу, а как к личностям, у которых есть свои личные цели, мечты и хобби.”.

По мнению Иона, работа в гибридном режиме останется самым эффективным форматом, даже когда закончатся коронавирусные времена. Вот топ-5 причин, почему будущее за онлайн и офлайн форматами в комбинации:

• Свобода выбора как и откуда работать;
• Возможность подключиться к собраниям из любого места;
• Наличие времени для решение личных задач;
• Простота в поиске новых сотрудников, включительно из заграницы;
• Возможность быть со всеми на связи.

Конференция по HR менеджменту проходит уже пятый год и предлагает руководителям отдела кадров и бизнеса со всей Молдовы и некоторых частей Европы идеальную платформу для общения и изучения самого передового опыта.